Vice Direzione Generale Servizi Amministrativi e Legali -
Gioventù - Decentramento - Commercio - Suolo Pubblico
Settore Pari Opportunità e Politiche di Genere
n.
ord. 81
2010 01079/130
CITTÀ DI TORINO
DELIBERAZIONE DEL CONSIGLIO COMUNALE 21
GIUGNO 2010
(proposta dalla G.C. 2 marzo 2010)
Convocato il Consiglio
nelle prescritte forme sono intervenuti nell'aula consiliare del Palazzo
Civico, oltre al Presidente CASTRONOVO Giuseppe ed al Sindaco CHIAMPARINO
Sergio, i Consiglieri:
|
ANGELERI Antonello BRUNO Giuseppe Maurizio BUSSOLA Cristiano CALGARO Marco CANTORE Daniele CAROSSA Mario CASSANO Luca CASSIANI Luca CENTILLO Maria Lucia CERUTTI Monica CUGUSI Vincenzo CUNTRO' Gioacchino FERRANTE Antonio GALASSO Ennio Lucio |
GALLO Domenico GALLO Stefano GENISIO Domenica GENTILE Lorenzo GHIGLIA Agostino GIORGIS Andrea GRIMALDI Marco LAVOLTA Enzo LEVI-MONTALCINI Piera LO RUSSO Stefano LONERO Giuseppe LOSPINUSO Rocco MORETTI Gabriele |
OLMEO Gavino PORCINO Gaetano RATTAZZI Giulio Cesare SALINAS Francesco SALTI Tiziana SCANDEREBECH Federica SILVESTRINI Maria Teresa TEDESCO Giuliana TROIANO Dario TROMBINI Claudio TRONZANO Andrea VENTRIGLIA Ferdinando ZANOLINI Carlo |
In totale, con il Presidente ed il Sindaco, n. 42
presenti, nonché gli Assessori: BORGIONE Marco - BORGOGNO Giuseppe - CURTI Ilda
- FERRARIS Giovanni Maria - LEVI Marta - MANGONE Domenico - PASSONI Gianguido -
SBRIGLIO Giuseppe - SESTERO Maria Grazia.
Risultano assenti i
Consiglieri: BONINO Gian Luigi - COPPOLA Michele - CUTULI Salvatore - FURNARI
Raffaella - GANDOLFO Salvatore - GOFFI Alberto - MAURO Massimo - PETRARULO
Raffaele - RAVELLO Roberto Sergio.
Con la partecipazione del Segretario Generale REPICE dr.
Adolfo.
SEDUTA PUBBLICA
Nella Raccomandazione 92/131 la Commissione della Comunità
Europea ha affrontato il problema delle molestie sessuali sul luogo di lavoro,
sottolineando che tali comportamenti sono contrari al principio di parità di
trattamento, costituiscono un'intollerabile violazione della dignità di
lavoratrici e lavoratori, guastano l'ambiente di lavoro e possono
compromettere, con effetti devastanti, la salute, la fiducia, il morale e le
prestazioni di coloro che le subiscono. Gli stessi, inoltre, producono un
effetto nocivo all'interno degli ambienti di lavoro che si ripercuote sul
benessere delle lavoratrici e dei lavoratori e sulla loro capacità produttiva,
con conseguenti ricadute sulla produttività dell'Ente.
Il Codice di Comportamento elaborato dal Comitato Pari
Opportunità del Comune di Torino nel 1998 si prefigge la prevenzione delle
molestie a sfondo sessuale, delle molestie morali e psicologiche sul posto di
lavoro e, nel caso in cui esse si verifichino, la garanzia di un ricorso
immediato e semplice a procedure adeguate per affrontare il problema e
prevenirne il ripetersi. Con il Codice s'intende pertanto incoraggiare lo
sviluppo e l'attuazione di politiche e prassi intese a creare un ambiente di
lavoro scevro da ricatti a connotazione sessuale, morale e psicologica.
Nel Codice di Comportamento viene prevista la figura della
Consulente di Fiducia a cui possono rivolgersi le dipendenti e i dipendenti
dell'Ente, nei casi di violazione dei principi espressi dal Codice.
Il Codice di Comportamento oggetto della presente
deliberazione, è stato ora adeguato
alla normativa legislativa e contrattuale vigente da parte del Comitato Pari
Opportunità dell'Ente, con la supervisione della Consulente di Fiducia, ed ha
ampliato gli ambiti di competenza prevedendo anche la tutela da ogni forma di
discriminazione ai sensi del Decreto Legislativo 9 luglio 2003 n. 215 -
Attuazione della Direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le
persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica, e del Decreto
Legislativo 9 luglio 2003 n. 216 - Attuazione della Direttiva 2000/78/CE per la
parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro.
Ai sensi degli articoli 43 e 44 del Regolamento del
Decentramento la presente proposta di deliberazione è stata trasmessa alle
Circoscrizioni per l'espressione del parere di competenza.
Non hanno espresso parere le Circoscrizioni 5 e 10.
Hanno espresso parere favorevole le Circoscrizioni 1, 2, 3, 4,
7, 8, 9 (all. 2-8 -
nn. ).
La Circoscrizione 6 ha espresso parere favorevole (all. 9 -
n. ),
con la seguente osservazione:
"Nell'articolo 6,
comma 1: evidenziare meglio nel regolamento la possibilità di optare in prima
istanza per la procedura formale".
Si ritiene di non poter accogliere tale osservazione, per i
seguenti motivi:
- nel vasto panorama normativo, europeo,
nazionale e contrattuale il codice di condotta nasce come una garanzia. Esso è
un atto auto normativo con cui un datore di lavoro, in ottemperanza alla norma
su menzionata, affrontando il problema del "benessere organizzativo"
della sua azienda, cerca di promuovere e tutelare un clima favorevole al
rispetto della dignità dei lavoratori. Pertanto il contenuto del Codice
rappresenta un'integrazione alla normativa vigente e nel contempo cerca di
svolgere un'importante funzione di prevenzione al fine d'impedire l'insorgenza
di quei comportamenti che comprometterebbero l'integrità psico - fisica dei
prestatori di lavoro;
- nel suo intento il Codice di condotta
prevede la figura del/lla Consigliere/a di fiducia, una sorta di
mediatore/trice, conciliatore/trice o arbitro/a, che è chiamato/a ad attuarlo e
renderne possibile il funzionamento, attraverso competenze ed azioni che
possono pacificamente essere definite come azioni di prevenzione, gestione e
risoluzione di casi di molestie, mobbing, discriminazioni e malessere e/o
disagio lavorativo, secondo il mandato e le possibilità di intervento stabilite
dal codice stesso;
- nel codice di condotta e/o di
comportamento a seconda delle diverse denominazioni che gli Enti danno al
documento di cui trattasi, vengono poi individuate e specificate le modalità di
intervento per gestire e risolvere efficacemente casi di molestie e le altre
fattispecie su elencate. Generalmente il Codice di Condotta prevede in armonia
con quanto stabilito dalle diverse normative che regolano la materia due
modalità d'intervento:
- una procedura informale;
- una procedura formale.
Si tratta di percorsi
differenti in considerazione del fatto che diversi sono gli obiettivi che si
intende perseguire attraverso ciascuna procedura.
Con la procedura informale
il/la Consulente cerca sostanzialmente di prevenire il verificarsi di
situazioni gravi e di danni irreparabili attraverso l'ascolto e soprattutto la
mediazione con i diversi soggetti coinvolti, che rappresenta il compito della
Consulente di Fiducia;
- quando non sono più ipotizzabili tentativi
di soluzione informale del problema, e quindi la funzione essenziale della
Consulente di attivarsi per addivenire ad una mediazione dei conflitti non è
più percorribile, nonostante i diversi tentativi, non resta che procedere per
le vie sanzionatorie, di natura disciplinare e/o denuncia alle competenti
autorità giudiziarie, previste espressamente e compiutamente dalle norme
contrattuali e nazionali. In questo caso al/alla Consulente rimarrà una
funzione di mera assistenza.
Ciò premesso, per le motivazioni su espresse, non può essere accolta l'osservazione della Circoscrizione 6 in quanto, se si facesse, si andrebbe a scompaginare la struttura, le finalità, le funzioni e la ratio stessa sia del Codice sia delle funzioni della Consulente, nonché la ratio che sta a monte della normativa in generale.
Tutto ciò
premesso,
Visto
l'articolo 60 dello Statuto della Città di Torino;
Visto il Decreto Legislativo n. 479 del 30 giugno 1994 e successive
modificazioni;
Visto il D.P.R. n. 367 del 24 settembre 1997;
Visti i contratti collettivi nazionali di lavoro del personale
dirigente e non dirigente del comparto Regioni e Autonomie Locali sottoscritti
dall'ARAN e dalle OO.SS. rispettivamente nel 2006 e nel 2004;
Dato atto che i pareri di cui all'articolo 49 del suddetto
Testo Unico sono:
favorevole sulla regolarità tecnica;
Con voti unanimi, espressi in forma palese;
PROPONE AL CONSIGLIO COMUNALE
2) di dare atto
che il Codice di Comportamento per la tutela della dignità delle lavoratrici e
dei lavoratori del Comune di Torino approvato con deliberazione della Giunta
Comunale del 19 maggio 1998 (mecc. 9803704/04) e s.m.i. è abrogato a far data
dall'esecutività della presente deliberazione.
Viene dato
atto che non è richiesto il parere di regolarità contabile, in quanto il
presente atto non comporta effetti diretti o indiretti sul bilancio.
L'ASSESSORE ALLE
PARI OPPORTUNITÀ
F.to
Levi
L'ASSESSORE
AL PERSONALE, ORGANIZZAZIONE E POLIZIA
MUNICIPALE
F.to
Mangone
Si esprime parere
favorevole sulla regolarità tecnica.
IL DIRIGENTE SETTORE
PARI OPPORTUNITÀ
F.to Rorato
IL CONSIGLIO COMUNALE
procede alla votazione nei modi di regolamento.
Non partecipa al voto il Consigliere Scanderebech Federica.
Risultano assenti dall'aula, al momento della votazione, i Consiglieri Angeleri Antonello, Bussola Cristiano, Cantore Daniele, Carossa Mario, Ghiglia Agostino, Lonero Giuseppe, Lospinuso Rocco, Salinas Francesco, Salti Tiziana e Tronzano Andrea.
Esprimono voto favorevole, oltre al Presidente Castronovo Giuseppe ed al Sindaco Chiamparino Sergio, i Consiglieri Bruno Giuseppe Maurizio, Calgaro Marco, Cassano Luca, Cassiani Luca, Centillo Maria Lucia, Cerutti Monica, Cugusi Vincenzo, Cuntrò Gioacchino, Ferrante Antonio, Galasso Ennio Lucio, Gallo Domenico, Gallo Stefano, Genisio Domenica, Gentile Lorenzo, Giorgis Andrea, Grimaldi Marco, Lavolta Enzo, Levi-Montalcini Piera, Lo Russo Stefano, Moretti Gabriele, Olmeo Gavino, Porcino Gaetano, Rattazzi Giulio Cesare, Silvestrini Maria Teresa, Tedesco Giuliana, Troiano Dario, Trombini Claudio e Zanolini Carlo.
Al termine
della votazione il Presidente proclama il seguente risultato:
PRESENTI 31
Si astiene il Vicepresidente Ventriglia Ferdinando.
ASTENUTI 1
VOTANTI 30
VOTI FAVOREVOLI 30
VOTI CONTRARI /
Per l'esito
della votazione che precede il Presidente dichiara approvato il provvedimento
nel testo quale sopra emendato.
In originale firmato:
IL SEGRETARIO
Repice
IL PRESIDENTE
Castronovo
Allegato 1
CODICE DI COMPORTAMENTO PER LA TUTELA DELLA DIGNITA' DELLE
LAVORATRICI E DEI LAVORATORI DEL COMUNE DI TORINO
Premessa normativa
Richiamato quanto disposto dalle seguenti norme:
- articolo 3
Costituzione;
- articolo 37
Costituzione;
- Raccomandazione 92/131/CEE della Commissione Europea del 27
novembre 1991 sulla Tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro;
- Decreto Legislativo 9 luglio 2003 n.215 - Attuazione della
Direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente
dalla razza e dall'origine etnica;
- Decreto Legislativo 9 luglio 2003 n.216 - Attuazione della
Direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e
condizioni di lavoro;
- Decreto Legislativo 30 maggio 2005 n.145 - Attuazione della
Direttiva 2002/73/CE in materia di Parità di trattamento tra gli uomini e le
donne, per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla
promozione professionale e le condizioni di lavoro;
- Decreto Legislativo 11 aprile 2006 n.198 - Codice delle Pari
Opportunità tra uomo e donna a norma dell'articolo 6 della Legge 28 novembre
2005 n.246;
- Direttiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del
5 luglio 2006;
- Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri -
Dipartimento della funzione pubblica del 23 maggio 2007 - Misure per attuare
parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche;
- Decreto Legislativo 9 aprile 2008 n.81, recante norme di
"Attuazione dell'articolo 1 della Legge 3 agosto 2007 n. 123, in materia
di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro".
Articolo 1 - Principi e finalità
1. Tutte le lavoratrici e
tutti i lavoratori hanno diritto ad un ambiente di lavoro sicuro, sereno e
favorevole alle relazioni interpersonali, su un piano di eguaglianza,
correttezza, rispetto e dignità della persona.
Ognuno è tenuto a contribuire alla promozione e al mantenimento di
un ambiente e di una organizzazione del lavoro che siano ispirati e fondati su
principi di eguaglianza, correttezza, rispetto e dignità della persona.
2. L'Amministrazione
garantisce a ogni dipendente il diritto alla tutela da qualsiasi atto o
comportamento che produca un effetto pregiudizievole e che discrimini, anche in
via indiretta, le lavoratrici ed i lavoratori, in base al genere, all'origine
etnica, alla religione, all'orientamento sessuale, all'età, alla disabilità ed
alle convinzioni personali.
L'Amministrazione adotta le iniziative volte a favorire il
rispetto e l'effettività dei principi ispiratori del presente Codice attraverso
la prevenzione, l'informazione e la formazione.
3. Le molestie sessuali,
morali e psicologiche insidiano la dignità di chi le subisce e ne compromettono
l'integrità fisica e psichica, la fiducia e la motivazione al lavoro.
Chi abbia subito molestie sessuali, morali o psicologiche o sia
esposto comunque a comportamenti indesiderati e/o discriminatori ha diritto
all'interruzione della condotta molesta, anche avvalendosi delle procedure
previste dal presente Codice, di cui l'Amministrazione assicura l'applicazione
tempestiva ed imparziale.
4. La posizione di
superiorità gerarchica non deve ingenerare comportamenti o atti discriminatori
o molesti nei confronti delle/dei dipendenti.
5. Chi denuncia casi di
molestia ha diritto alla riservatezza e alla tutela da ritorsioni dirette o
indirette.
Articolo 2 - Molestie sessuali, morali e psicologiche e
discriminazioni (definizione e tipologia)
1. Costituisce molestia
sessuale ogni atto o comportamento, anche verbale, a connotazione sessuale o comunque
basato sul sesso, che sia indesiderato e che abbia l'effetto di violare la
dignità di una persona, in particolare attraverso la creazione di un clima
intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Rientrano nella tipologia della molestia sessuale comportamenti
quali:
a) richieste esplicite o implicite di prestazioni sessuali o
attenzioni a sfondo sessuale non gradite e ritenute sconvenienti e offensive
per chi ne è oggetto;
b) minacce, discriminazioni e ricatti, subiti per aver respinto comportamenti
a sfondo sessuale o, al contrario, per esservi sottomesse/i, che incidano,
direttamente o indirettamente, sulla costituzione, sullo svolgimento o
sull'estinzione del rapporto di lavoro e sulla progressione di carriera;
c) contatti fisici fastidiosi e indesiderati;
d) apprezzamenti verbali offensivi sul corpo e sulla sessualità;
e) gesti o ammiccamenti provocatori e indesiderati a sfondo
sessuale;
f) esposizione o invio di materiale pornografico nei luoghi di
lavoro;
g) espressioni verbali e scritti denigratori ed offensivi rivolti
alla persona o all'intero genere a cui la persona appartiene ovvero rivolti
alla persona in ragione della diversità di espressione della sessualità.
2. Costituiscono molestie
morali e psicologiche (mobbing) quei comportamenti che mirano a danneggiare una
lavoratrice o un lavoratore e che sono svolti con carattere sistematico,
ledendo l'integrità e la dignità della lavoratrice o del lavoratore e/o
limitandone le potenzialità professionali.
Rientrano nella tipologia delle molestie morali e psicologiche
(mobbing) comportamenti quali:
a) atti vessatori e
persecutori;
b) critiche e
maltrattamenti verbali esasperati;
c) offese alla dignità e
umiliazioni;
d) delegittimazione di
immagine;
e) comportamenti mirati a discriminare, screditare o comunque
danneggiare la lavoratrice o il lavoratore nella propria carriera;
f) rimozione da incarichi, esclusione o immotivata
marginalizzazione dalla normale comunicazione aziendale, sottostima sistematica
dei risultati, attribuzione di compiti inadeguati alle reali possibilità
professionali o alle condizioni fisiche e di salute.
3. Costituisce
discriminazione diretta ogni situazione nella quale una persona è trattata meno
favorevolmente in base al genere, all'origine etnica, alla religione,all'orientamento
sessuale, all'età, alla disabilità, alle convinzioni personali di quanto
un'altra persona sia, sia stata o sarebbe trattata in una situazione analoga.
Rientrano nella tipologia dei comportamenti della discriminazione
diretta:
a) riservare un trattamento meno favorevole a una persona per
ragioni collegate alla gravidanza o al congedo per maternità/paternità, ai
congedi parentali ai sensi del Decreto Legislativo n. 151/2001, con
particolare riferimento a:
a1) cambiamenti ingiustificati di funzioni o di settore di lavoro al
rientro dal congedo per maternità;
a2) mancata o ritardata applicazione di istituti e di disposizioni
contrattuali, motivata dall'assenza dal servizio, tale da determinare
penalizzazioni economiche o nella progressione di carriera, ad esclusione di
quanto concordato con le OOSS in sede di contrattazione nazionale o decentrata;
b) privilegiare, per lo svolgimento di compiti e mansioni
qualificate, persone in base al genere, all'origine etnica, alla religione, all'orientamento
sessuale, all'età, alla disabilità, alle convinzioni personali;
c) impartire disposizioni che implichino la discriminazione delle
persone in base al genere, all'origine etnica, alla religione, all'orientamento
sessuale, all'età, alla disabilità, alle convinzioni personali.
4. Costituisce
discriminazione indiretta qualsiasi situazione nella quale una disposizione, un
criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente
neutri possano mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone
in base al genere, all'origine etnica, alla religione, all'orientamento
sessuale, all'età, alla disabilità, alle convinzioni personali.
Rientrano nella tipologia dei comportamenti della discriminazione
indiretta:
a) l'adozione di stereotipi
di genere che impongano un ruolo subalterno al genere femminile;
b) l'adozione - nei criteri di selezione per l'accesso al lavoro,
per la progressione di carriera, per l'ammissione alla formazione - di
requisiti che, anche se apparentemente neutri, di fatto discriminino le persone
in base al genere, all'origine etnica, alla religione, all'orientamento
sessuale, all'età, alla disabilità, alle convinzioni personali;
c) l'adozione, in un determinato ambiente di lavoro, di un
linguaggio verbale e/o gestuale che crei una situazione di disagio e comporti,
come conseguenza, l'esclusione o l'auto-esclusione di persone in base al
genere, all'origine etnica, alla religione, all'orientamento sessuale, all'età,
alla disabilità, alle convinzioni personali.
Articolo 3 - Ambito di applicazione
1. Sono tenute/i
all'osservanza dei principi e delle finalità contenuti nel presente Codice
tutte/i le/i dipendenti, con qualsiasi forma di rapporto di lavoro.
Si adoperano per l'applicazione dei principi del presente Codice
le/i dirigenti.
2. L'Amministrazione, con
il necessario coinvolgimento del Comitato per le Pari Opportunità e per la
tutela dal mobbing:
a) garantisce la trasparenza delle procedure concernenti il
personale quanto all'assunzione, all'assegnazione al servizio, ai
trasferimenti, ai percorsi di carriera, ai riconoscimenti professionali, agli
orari di lavoro particolari, alla partecipazione a corsi di formazione o
aggiornamento, nonché ad altri istituti del rapporto di lavoro;
b) interviene sull'organizzazione del lavoro a tutela delle/i
dipendenti in particolare situazione di svantaggio personale, familiare e
sociale.
3. L'Amministrazione predispone interventi
formativi e informativi tesi a favorire la cultura del rispetto tra le persone,
in materia di pari opportunità e di non discriminazione.
Articolo 4 - La consulente di fiducia
1. In applicazione del
presente Codice, l'Amministrazione Comunale istituisce la figura della/del
Consulente di fiducia per la trattazione dei casi di molestie sessuali, di
molestie morali e psicologiche (mobbing) e di discriminazione sul luogo di
lavoro e in generale nei casi di violazione dei principi espressi dal presente
Codice.
2. La/il Consulente di
fiducia è persona esterna all'Ente, scelta tra coloro che abbiano l'esperienza,
la preparazione e le capacità necessarie per svolgere il compito previsto.
La/il Consulente di fiducia è nominata/o dal Sindaco, su
indicazione del Comitato per le Pari Opportunità e per la tutela dal mobbing.
3. La/il Consulente di
fiducia, per lo svolgimento dei propri compiti, dispone di una segreteria, si
avvale del Comitato per le Pari Opportunità e per la tutela dal mobbing
dell'Ente, ha accesso ai documenti amministrativi inerenti al caso da trattare.
E' data facoltà alla/al Consulente di Fiducia di avvalersi di
collaborazioni interne ed esterne all'Ente per consulenze specifiche necessarie
ai casi in esame.
4. La/il Consulente di
fiducia, su richiesta della persona interessata, assume la trattazione del caso
e la informa sulle modalità più idonee per affrontarlo, non esclusa quella
giudiziaria.
5. La partecipazione
delle/degli interessate/i agli incontri con la/il Consulente di fiducia o con
gli altri esperti individuati dalla/dal Consulente avviene anche in orario di
servizio.
6. L'Amministrazione si
avvale della consulenza tecnica della/del Consulente di fiducia nella Procedura
Formale, di cui al successivo articolo 6.
7. Ogni anno, entro il 31
gennaio, la/il Consulente di fiducia relaziona sulla propria attività al
Sindaco e al Comitato per le Pari Opportunità e per la tutela dal mobbing.
La/il Consulente di fiducia suggerisce azioni opportune,
specifiche o generali, volte a promuovere un clima idoneo ad assicurare
l'applicazione e il rispetto dei principi del presente Codice.
La/il Consulente di fiducia partecipa alle iniziative di
informazione/formazione promosse dall'Ente a tale scopo; partecipa alle
riunioni del Comitato per le Pari Opportunità e per la tutela dal mobbing in
qualità di esperta/o senza diritto di voto.
8. La/il Consulente di
fiducia dura in carica per il periodo corrispondente alla permanenza in carica
del Sindaco e comunque fino alla nomina della/del subentrante. Può essere
riconfermata/o.
Alla/al Consulente di fiducia, per l'esercizio delle proprie
funzioni, viene corrisposto un compenso da stabilirsi con apposito
provvedimento.
9. La/Il Consulente di
fiducia può essere incaricata/o di svolgere attività formative e/o di ricerca
ulteriori rispetto ai compiti di cui sopra. Tali attività saranno retribuite
con compenso specifico ed ulteriore rispetto a quello previsto per le attività
di cui al presente Codice.
Articolo 5 - Procedura informale
1. La persona che ritiene
di essere vittima di comportamenti molesti o discriminatori, interessata a
porvi fine, può richiedere l'intervento della/del Consulente di fiducia.
La/il Consulente di fiducia, su richiesta della persona
interessata, dopo attenta valutazione, prende in carico il caso:
- ascolta la persona
interessata;
- sente la/il presunta/o
autrice/ore dei comportamenti denunciati;
- acquisisce eventuali
testimonianze;
- promuove incontri
congiunti tra le parti;
- può chiedere l'intervento di esperti per formulare il proprio
giudizio sulla scorta di pareri qualificati.
2. La/il Consulente di
fiducia non può adottare nessuna iniziativa senza averne prima discusso con la
vittima della molestia o della discriminazione e senza averne ricevuto
l'espresso consenso.
3. La/il Consulente di
fiducia può proporre al Direttore delle risorse umane lo spostamento di una
delle persone interessate per tutelare la vittima.
4. In ogni momento della
procedura, la/il denunciante, previo colloquio con la/il Consulente di fiducia,
può ritirare la segnalazione.
5. La procedura
informale, di regola, deve terminare entro 180 giorni dalla presa in carico,
con comunicazione alle parti.
Articolo 6 - Procedura formale
1. Quando la persona che
ritiene di essere vittima di comportamenti molesti o discriminatori non intenda
avviare la procedura informale, ovvero quando all'esito di questa il comportamento
ritenuto molesto o discriminatorio permanga, può ricorrere alla procedura
formale.
Questa prende avvio con la denuncia scritta del comportamento
molesto o discriminatorio da parte dell'interessata/o alla/al direttore del
Servizio Centrale Risorse Umane.
2. La/il direttore o
la/il dirigente incaricata/o, avvalendosi della consulenza della/del Consulente
di fiducia, promuove gli accertamenti ritenuti necessari od utili in relazione
ai comportamenti e ai fatti denunziati.
3. L'Amministrazione
garantisce la verbalizzazione di ogni fase del procedimento avviato,
consentendo il diritto di accesso agli atti alle parti interessate e, previa
autorizzazione delle parti coinvolte, al Comitato Pari Opportunità e per la
tutela dal mobbing.
4. L'Amministrazione, di
concerto con la/il Consulente di fiducia, accertata la fondatezza della
denuncia, ha cura di tutelare la/il dipendente che l'ha presentata da qualsiasi
forma di ritorsione o penalizzazione e vigila sull'effettiva cessazione dei
comportamenti molesti o discriminatori, fatta salva ogni altra decisione
concernente la valutazione del comportamento lesivo.
5. L'Amministrazione
adotterà, ove lo ritenga opportuno, di intesa con le OO.SS. e sentita la/il
Consulente di fiducia, le misure organizzative ritenute utili alla cessazione
immediata dei comportamenti molesti e/o discriminatori ed al ripristino di un
ambiente di lavoro sicuro, sereno e favorevole alle relazioni interpersonali,
nel rispetto dei principi del presente Codice.
La/il denunciante avrà la possibilità di chiedere di rimanere al
suo posto di lavoro o di essere trasferita/o altrove in una sede che non
comporti disagio.
6. Qualora, esperiti gli
accertamenti, siano emersi elementi sufficienti, si attiverà il procedimento
disciplinare a carico del soggetto responsabile dei comportamenti denunciati,
ai sensi della normativa vigente.
7. Ove la denuncia si
dimostri infondata, l'Amministrazione, nell'ambito delle proprie competenze,
opera in forma adeguata, al fine di riabilitare il buon nome della persona
accusata.
Articolo 7 - Riservatezza e tutela
1. Tutte le persone
coinvolte nella trattazione dei casi di molestie o di discriminazione sono
tenute al riserbo sui fatti e sulle notizie di cui vengono a conoscenza nel
corso della trattazione medesima.
2. Ogni forma di
ritorsione diretta o indiretta nei confronti di chi denuncia casi di molestia,
compresi testimoni e terzi, è valutabile anche sotto il profilo disciplinare,
fatta salva la possibilità della persona che le subisce di tutelarsi in ogni
sede.
Articolo 8 - Formazione e informazione
L'Amministrazione si impegna a:
1. disporre affinché la problematica delle molestie e delle
discriminazioni sia trattata nei programmi di formazione per neo assunti, con
particolare attenzione per le/i funzionarie/i e le/i dirigenti e nei programmi
di aggiornamento professionale;
2. fornire informazioni sulle norme di prevenzione e di repressione
delle molestie e delle discriminazioni;
3. comunicare al personale il nome e il luogo di reperibilità
della/del Consulente di fiducia;
4. diffondere, anche tramite intracom della Città, tra tutte/i le/i
dipendenti il Codice di comportamento per la tutela della dignità delle
lavoratrici e dei lavoratori del Comune di Torino.